Die vorliegende Dissertation beschäftigt sich mit ausgewählten aktuellen Fragestellungen der Corporate Governance (Unternehmensführung und –kontrolle) und des Personalmanagements und bietet eine tiefgehende Analyse der Wahrnehmung durch den Kapitalmarkt sowie der Werteffekte auf das Aktionärsvermögen. Gegenstand der Untersuchung sind Geschlechterdiversität in Vorstand und Aufsichtsrat, Frauen in Führungspositionen, das Phänomen der CEO Selbstüberschätzung sowie Entlassungsentscheidungen. Kapitel 2 leistet einen Überblick über die existierende Forschung zu den Effekten einer stärkeren Repräsentanz von Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat sowie in hohen Führungspositionen auf die Unternehmensleistung und damit das Aktionärsvermögen. Der Literaturüberblick trägt Erkenntnisse aus 44 empirischen Studien zusammen, die im Zeitraum von 1996 bis 2014 veröffentlicht wurden. Die Leitfrage lautet, ob es empirische Evidenz für die ökonomische Vorteilhaftigkeit einer stärkeren Beteiligung von Frauen in den höchsten Führungsgremien gibt. Die Ergebnisse aus fast 20 Jahren Forschung sind uneinheitlich. 15 Studien finden Evidenz für einen positiven Zusammenhang zwischen Geschlechterdiversität und Finanzergebnis, 13 Studien berichten gemischte Befunde. Weitere 14 Studien wiederum können gar keinen Zusammenhang zwischen den interessierenden Variablen herstellen und fünf Studien finden einen negativen Zusammenhang. Meistverwendete Methoden sind Regressionsmodelle in unterschiedlichsten Varianten, gefolgt von Ereignisstudien und Interaktionsanalysen. Empirische Daten lassen vermuten, dass der Zusammenhang von weiblicher Repräsentanz im Top-Management und dem Finanzergebnis des Unternehmens deutlich komplexer ist als angenommen. Daher kann die Forschungsfrage nicht eindeutig beantwortet werden. Vielmehr müssen bestimmte Randbedingungen und den Zusammenhang moderierende Faktoren berücksichtigt werden. Zunächst scheinen die Auswirkungen auf die Unternehmensleistung je nach Wirtschaftssektor zu variieren. Insbesondere profitieren Firmen aus den Sektoren Technologie und Telekommunikation sowie allgemein aus Sektoren, die durch ein komplexes Geschäftsumfeld charakterisiert sind. Zudem ist die strategische Ausrichtung der Organisation von entscheidender Bedeutung: besonders vorteilhaft wirkt sich eine stärkere Repräsentanz von Frauen in Firmen mit einem Fokus auf Innovation oder mit einer starken Wachstumsorientierung aus. Auch das Ausbildungsniveau der Frauen spielt eine Rolle. So zeigen sich positive und stärkere Effekte für weibliche Vorstandsvorsitzende mit einem Universitätsabschluss. Darüber hinaus ist die Qualität der Unternehmensführung und –kontrolle von hoher Relevanz. Geschlechterdiversität im Aufsichtsrat ist besonders vorteilhaft bei Firmen mit schwacher Corporate Governance und Ausübung von Aktionärsrechten, da sich eine intensivierte Überwachung hier vorteilhaft auf den Firmenwert auswirken kann. Schließlich ist zu vermuten, dass es einer „kritischen Masse“ von Frauen in Höhe von 30 bis 40 Prozent bedarf, um die potenziellen Vorteile einer erhöhten Geschlechterdiversität zu realisieren. Die damit verbundende Annahme, dass der Zusammenhang nicht linear sondern kurvenförmig (genauer: U-förmig) sei, könnte ein möglicher Erklärungsansatz für die widersprüchlichen Ergebnisse sein. Die Theorie der Kritischen Masse stützt auch die mittlerweile in einigen europäischen Ländern geltenden gesetzlichen Vorgaben für den Mindestanteil von Frauen in Aufsichtsräten. Vor dem Hintergrund dieser verbindlichen Geschlechterquoten für Aufsichtsräte untersucht Kapitel 3 das Akzeptanzniveau der Quote in Unternehmen im deutschsprachigen Europa. Weiterhin werden die Einhaltung von Corporate Governance Code-Empfehlungen sowie Zielvorgaben aus Selbstverpflichtungen der Industrie zur stärkeren Beteiligung von Frauen ermittelt. Gegenstand der Analyse sind zudem die Wahrnehmung von Unternehmensprogrammen zur Förderung von (Geschlechter-)Diversität durch den Kapitalmarkt, die wesentlichen Treiber hinter der Entwicklung und Implementierung solcher Programme und die vorherrschende Sichtweise auf das Thema Diversity. Eine anonyme Online-Befragung von Investor Relations-Verantwortlichen in Deutschland, der Schweiz und Österreich in Kooperation mit dem Deutschen Investor Relations Verband DIRK e.V. ergibt knapp 100 auswertbare Datensätze. Die Ergebnisse legen nahe, dass die Diversität der Belegschaft für den Kapitalmarkt noch ein Nischenthema ist. Anfragen zum Thema Diversität werden in erster Linie von spezialisierten Investoren und Ratingagenturen mit einem Fokus auf Nachhaltigkeit oder soziale Unternehmensverantwortung gestellt. Der Großteil der Befragten glaubt, dass Unternehmensinitiativen, die auf eine erhöhte Geschlechterdiversität in Führungspositionen abzielen, in der externen Unternehmensbewertung durch den Kapitalmarkt einschließlich der Ratingagenturen keine Berücksichtigung finden. Die Mehrheit der befragten Unternehmen beurteilt Diversity-Themen nicht unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten sondern vorrangig unter Fairness- und Gleichheitsaspekten. Die einflussreichsten externen Stakeholder, die Diversity-Initiativen vorantreiben, sind die Politik und Regulatoren, Frauen- und Interessensverbände sowie die Medien. Die Akzeptanz der Quote ist seitens der Investor Relations-Verantwortlichen eher gering. Entgegen der Empfehlungen von Corporate Governance Codes und der Selbstverpflichtungen der Industrie hat etwa die Hälfte der befragten Unternehmen bisher keine speziellen Förderprogramme für Frauen in der Führung aufgelegt und knapp zwei Drittel der Unternehmen haben dafür auch keine Planungsziele festgelegt. Kapitel 4 zeigt im Rahmen einer Fallstudie die möglichen nachteiligen Folgen von Versagen des Corporate Governance Systems auf. Untersucht wird die Entwicklung von (männlicher) „Overconfidence“ (Selbstüberschätzung) seitens des Vorstandsvorsitzenden der CONERGY AG, Hans-Martin Rüter, mit fatalen Konsequenzen für das Unternehmen, die schließlich zu dessen Insolvenz führten. Die umfangreiche Inhaltsanalyse von Presseartikeln, offiziellen Unternehmensdokumenten einschließlich Geschäftsberichten, Pressemeldungen und Investorenpräsentationen sowie von externen Berichten von Analysten führt zur Identifizierung einiger Hinweise, die auf Optimismus und Selbstüberschätzung hindeuten. Die Analyse der Presseartikel zeigt klar, dass Rüter als optimistisch und selbstbewusst dargestellt wird. Er wird weiterhin als charismatisch, eloquent und überzeugungsstark, gleichzeitig aber glaubwürdig und vertrauenswürdig porträtiert. Das Lob der Medien ist Indikator für Selbstüberschätzung und fördert diese weiter. Weitere festgestellte Anzeichen für Selbstüberschätzung sind eine erhöhte Akquisitionstätigkeit in Verbindung mit hohen gezahlten Akquisitionsprämien. Hohe gezahlte Prämien sind zumindest teilweise auf Bewertungsfehler (etwa aufgrund überschätzter Synergien) oder Hybris seitens des Bietenden zurückzuführen. Zudem liegen im untersuchten Fall mehrere Faktoren vor, die Optimismus und Selbstüberschätzung weiter begünstigen. Dazu zählt etwa der durch den Staat künstlich geförderte Boom des Solarsektors zu Beginn des neuen Millenniums, der einer Vielzahl von Unternehmen einschließlich der CONERGY AG über mehrere Jahre enorme Gewinne bescherte. Es ist anzunehmen, dass Rüter – wie die meisten Menschen – diese Unternehmenserfolge als seine persönliche Leistung betrachtete. Sie wurden ihm auch von extern durch Journalisten und Analysten zugesprochen. Erfolge erhöhen das Prestige und begünstigen Selbstüberschätzung. Entscheidender Faktor aber war die mangelhafte Überwachung des Vorstandsvorsitzenden durch den Aufsichtsrat. Der Aufsichtsrat hat die Pflicht zur Überwachung und Kontrolle des Managements. Er sollte sich den potenziellen Gefahren von Hybris bewusst sein und muss frühzeitig regulierend eingreifen. Es ist anzunehmen, dass dem Aufsichtsrat die nötige Distanz zum Vorstandsvorsitzenden fehlte. Der Aufsichtsratsvorsitzende Dieter Ammer ist ein Onkel Hans-Martin Rüters und außerdem Mitbegründer des Unternehmens, zudem war sein Bruder Andreas Rüter viele Jahre Mitglied des Aufsichtsrates. Der Aufsichtsrat versagte in seiner wichtigsten Funktion der Überwachung. Er traf keine adäquaten Maßnahmen, um Rüters exzessive Expansion durch Akquisitionen und fortschreitende Internationalisierung zu begrenzen. Die in Folge rapide ansteigenden Kosten, die wachsende Komplexität auf Organisations-, Technologie- und Produktebene, mangelhaftes Management des Betriebskapitals sowie des Einkaufs mündeten 2013 schließlich in CONERGYs Insolvenz. Nachdem sich der letzte Abschnitt auf die Überwachung und Kontrolle der höchsten Führungskraft durch das Corporate Governance System konzentrierte, beschäftigt sich Kapitel 5 mit einer Maßnahme des Personalmanagements: im Fokus stehen die Auswirkungen von Massenentlassungen im Bankensektor auf den Unternehmenswert. Mittels der Methodik der Ereignisstudie werden die Ankündigungseffekte von insgesamt 210 Meldungen von Banken in Westeuropa und den Vereinigten Staaten analysiert. Der häufig angeführte Stakeholder-Konflikt, bei dem diverse Stakeholder von den Auswirkungen von Entlassungen betroffen seien, angeblich aber nur die Aktionäre auf Kosten der Mitarbeiter profitierten, kann nicht bestätigt werden. Insgesamt reagiert der Kapitalmarkt mit signifikant negativen abnormalen Renditen in Ereignisfenstern bis zu elf Tagen um das Datum der Ankündigung. Aus Sicht des Kapitalmarkts übermitteln die Entlassungsankündigungen negative Informationen über die aktuelle Finanz- und Ertragslage der jeweiligen Bank und auch über deren Zukunftsaussichten einschließlich schlechter Chancen für Investitionen oder Wachstum und unsicherer Kapitalflüsse. Banken zählen zum Dienstleistungssektor, ihre Mitarbeiter sind sowohl die wichtigste Einkommensquelle als auch ihre zentrale Verbindung zu den Kunden. Die Ergebnisse lassen vermuten, dass der Kapitalmarkt die mit dem Verlust des Humankapitals verbundenen Risiken erkennt und entsprechend bewertet. Die Nachteile durch diesen Verlust scheinen schwerer zu wiegen als mögliche aus Kosteneinsparungen resultierende Vorteile. Lediglich Entlassungen, die das Investmentbanking betreffen, werden positiv bewertet. Mögliche Gründe dafür könnten die damit einhergehende Reduktion von Risiken sowie die aufgrund des außergewöhnlich hohen Gehaltsniveaus potenziell erheblichen Einsparungen sein. Die negative Kapitalmarktreaktion fällt weniger stark aus, wenn die Entlassungen als proaktive Maßnahme mit dem Ziel der Kosteneinsparung und Effizienzerhöhung wahrgenommen werden. Sie fällt stärker negativ aus, wenn sie als Reaktion auf ungünstige Marktbedingungen oder schlechte Vergangenheitsperformance wahrgenommen werden. Insgesamt legen die Ergebnisse der Analyse nahe, dass Entlassungsankündigungen von Banken generell einen wertmindernden Effekt auf das Aktionärsvermögen haben. Auf Basis der vier Studien dieser Dissertation kann zusammenfassend festgestellt werden, dass der Einfluss von Corporate Governance und strategischem Personalmanagement auf den Unternehmenswert erheblich sein kann. Dabei können die Effekte positiv oder negativ sein. Die vorliegende Dissertation hat gezeigt, unter welchen Randbedingungen und unter Berücksichtigung welcher moderierender Faktoren eine erhöhte Geschlechterdiversität in den höchsten Führungsgremien einen positiven Effekt auf den Unternehmenswert haben kann, wenn auch nicht muss. Die Dissertation weist auch auf damit verbundene Verbesserungspotenziale hinsichtlich der Qualität und Effektivität von Corporate Governance hin. Andererseits diskutiert die Arbeit die Risiken mangelhafter oder fehlender Überwachung und Kontrolle seitens des Aufsichtsrats – auch, um die Relevanz von Corporate Governance zu betonen. Schließlich fokussiert die Dissertation auf die Personalmaßnahme Entlassungen. Die Ergebnisse legen nahe, dass sich diese Maßnahme negativ auf den Unternehmenswert und damit das Aktionärsvermögen auswirkt.