Unternehmen sind mit diversen Verwerfungen und einem dynamischen Umfeld konfrontiert. Zum einen sind Märkte von Unsicherheit und einer Dynamik geprägt, die sich in einer Notwendigkeit zur Anpassung für Unternehmen und Mitarbeiter widerspiegeln. Zum anderen hat insbesondere die COVID-19-Pandemie den Stellenwert von Arbeit außerhalb des Büros erheblich gesteigert. Breite Bevölkerungsschichten mussten kurzfristig, meist von Zuhause, arbeiten. Dieser Umstand wird Unternehmen und Mitarbeiter wohl auch in Zukunft begleiten, da die hierfür notwendige Infrastruktur etabliert wurde und Vorteile erkennbar wurden. Die vorliegende, kumulative Dissertation leistet einen Beitrag zum Verständnis möglicher Wirkzusammenhänge und geeigneter Antworten von Unternehmen. Die Arbeit konzentriert sich dabei auf eine mögliche, teilweise und von Anpassungsfähigkeit bzw. Flexibilität geprägte Arbeit außerhalb des Büros. Agile Arbeit, als Konstrukt zur Beschreibung der erfolgreichen Arbeit in dynamischen und komplexen Umfeldern, wird dabei im remote Work bzw. HW untersucht, um mögliche Erfolgsfaktoren und Herausforderungen zu bestimmen. Ergänzend werden Unterstützungsmaßnahmen von Unternehmen in diesen Forschungskontext eingefügt und analysiert. Mithilfe qualitativer und quantitativer Untersuchungen wird der Wirkzusammenhang zwischen remote Work, Agile Work und Enablern beschrieben. Der erste Artikel klärt den Zusammenhang von Change Management und Agilität und beleuchtet dessen Rolle als Enabler bei der Steigerung von Agilität bzw. bei Integration in diese. Die Erkenntnis, dass die Steigerung von Agilität per se ein tiefgreifender Wandel ist und somit vom Change Management begleitet werden muss, ist zentral. Der zweite Artikel adaptiert und transferiert das dieser Dissertation zugrundeliegende Konstrukt „Agile Work“ in den speziellen Kontext von remote Work. Eigenschaften wie Autonomie, Flexibilität, Lernbereitschaft, Anpassungsfähigkeit und Proaktivität sind auch bei remote Work zentraler Indikator für erfolgreiche Arbeit. Jedoch wird dieser positive Effekt nicht unwesentlich durch das HRM bestimmt, da agile Mitarbeitende spezielle Enabler nutzen. Unternehmen müssen arbeitsorganisatorische Richtlinien, „Policen“, vorgeben, um die Zusammenarbeit vor Ort und im remote Work zu organisieren. Der dritte Artikel untersucht qualitativ und quantitativ mögliche Policen, untersucht deren Verbreitung, analysiert diese hinsichtlich ihrer Flexibilität und Autonomie und leitet ein Framework ab, was bei der Definition dieses zentralen Enablers helfen kann. Im vierten Artikel werden mögliche, spezielle Herausforderungen im Kontext von HW untersucht. Es zeigt sich, dass es eine Fülle dieser gibt. Eine Erhebung gibt Aufschluss über die Ausprägung dieser Herausforderungen und eine Analyse untersucht den Einfluss der durch Mitarbeitende wahrgenommenen Unterstützung: Es zeigt sich, dass die Ausprägung der Herausforderungen durch die Unterstützung signifikant variiert und daher für Unternehmen eine relevante Zielgröße darstellt. Der letzte Artikel skizziert den Einfluss von Agile Work bzw. dem Zusammenhang mit Teamarbeit. Diese Form der Arbeit erklärt einen Teil des positiven Effekts und kann daher auch als Enabler gesehen werden. Zentral ist jedoch eine zeitliche Analyse von Agile Work durch den Vergleich während und nach der COVID-19-Pandemie. Die Veränderung insgesamt bzw. der einzelnen Faktoren gibt Aufschluss über mögliche Anpassungen und Lerneffekte. Diese Dissertation erweitert daher das bestehende Verständnis und ergänzt es um die Wirkzusammenhänge zwischen Agile Work, Enabler und remote work. Dazu definiert und adaptiert sie ein zugrundeliegendes Konstrukt (Agile Work), untersucht quantitativ und qualitativ Zusammenhänge und analysiert diverse Enabler als Unterstützungsmaßnahmen. Die Aktualität, die fundierte Verortung in der Theorie, die qualitativen und quantitativen Untersuchungen sowie ihre theoretische und praktische Relevanz entwickeln umfassende Erkenntnisse für Entscheider und Forschende.